El modelo de contratación de los pilotos en las aerolíneas transnacionales

M. Fernández – Departamento de Comunicación SEPLA. En realidad, el concepto de aerolínea transnacional es una forma nueva de denominar lo que cualquier pasajero europeo llama «low cost». Aerolíneas que han sido capaces de ofrecer al usuario precios mucho más competitivos que las de bandera clásicas, hasta el punto de que éstas últimas se han visto forzadas a rediseñar su modelo de negocio para adaptarse al nuevo contexto.

El bajo coste ha sido posible por la reducción de los gastos de las aerolíneas en muchas de sus partidas: servicio al pasajero, comidas a bordo, tasas aeroportuarias (volando, en muchos casos a aeropuertos secundarios) o venta de billetes (saltándose los trámites de agencias para pasar a la venta online). Además, han sido capaces de reducir la masa salarial de sus empleados sin que necesariamente repercuta en una disminución de sus nóminas, al menos en el caso de los pilotos. Las filigranas se han destinado a quitarse de encima gran parte de los costes inherentes a cualquier empleador. Así, muchas han conseguido hacer repercutir en el trabajador gastos como la seguridad social (a través de la figura del falso autónomo) o costes más directos como los hoteles o la uniformidad.

El caso de Ryanair es el más paradigmático. La compañía de Michael O’Leary sigue defendiendo que sus trabajadores, al igual que sus aviones y su certificado de operador, son irlandeses. No importa en qué país vivan o tributen. Una fantasía que ha comenzado a ver su fin recientemente tras una sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, que determinó que la jurisdicción aplicable a un trabajador será la del país donde tiene su base habitual (home base). Es decir, donde trabaja y reside de manera habitual. Según abogados laboralistas consultados, esta sentencia permite extrapolar a los contratos la legislación laborable aplicable al trabajador. Un piloto que trabaje en España tendrá que tener, por tanto, un contrato español. Independientemente de la nacionalidad de su empleador.

Aquí es donde se riza el rizo. Y es que, en el caso de Ryanair, la figura del empleador queda difuminada gracias a una de las más sofisticadas ingenierías financieras jamás vistas en el mercado de la aviación. Muchos de los pilotos que operan para la irlandesa no están contratados directamente por ella, ni siquiera por una empresa de trabajo temporal o de recursos humanos. Ryanair creó para este fin la figura del «contractor», una especie de falso autónomo que tiene sus obligaciones fiscales en el país que él decida pero que a su vez es socio, junto a otros dos o tres pilotos, de una sociedad creada a ese efecto. Esta microsociedad presta servicios a una empresa de trabajo temporal o bróker aéreo que está subcontratado por -ahora sí- Ryanair para la provisión de pilotos. El bróker aéreo más utilizado por Ryanair es Brookfield, una sociedad irlandesa propiedad de la esposa de Michael O´Leary, aunque también usa otros como McGinley Aviation. Se diluye así la responsabilidad del empleador sobre su empleado, una situación aprovechada por Ryanair para negarse a reconocerles como trabajadores propios.

La justificación le ha valido recientemente a Ryanair para negar a estos empleados el derecho a la representación sindical. Tras las amenazas de huelga sufridas estas navidades en varios países de Europa, Ryanair se comprometió a reconocer a cada uno de los sindicatos nacionales convocantes (entre ellos, SEPLA) como los legítimos representantes de sus pilotos. La noticia, optimista en principio, se truncó cuando Ryanair se negó a otorgar esta legitimidad a los trabajadores que operan con la figura de contractor, un «fraude» en opinión de los abogados de SEPLA ya que los contractors son, a todos los efectos, pilotos de Ryanair. El reconocimiento de estos empleados como trabajadores de la aerolínea irlandesa es para SEPLA condición sine qua non para entablar relaciones de cara a una futura negociación colectiva.

En el otro extremo de práctica empresarial se sitúa easyJet. La aerolínea británica tiene como principio contratar a sus trabajadores según las leyes del país de la base. No por ello prioriza las bases en países de menor nivel adquisitivo donde los empleados pudieran salirle más baratos. Las decisiones de easyJet responden meramente a planes estratégicos a largo plazo. Su fuga de Madrid en 2011 se debió a una subida de tasas aeroportuarias que diezmó la rentabilidad de la compañía en Barajas. Eran tiempos en los que España se ahogaba en una crisis económica, y la debacle de pasajeros era asfixiante para un país que vive del turismo. Sin embargo, tres años más tarde la lenta recuperación económica aventuró a Javier Gándara, Director General de la aerolínea en España, a retomar el mercado español, esta vez desde el epicentro del imperio Vueling: Barcelona.

El reinicio de la partida planteó un nuevo escenario. Habían pasado más de tres años desde que easyJet abandonara España, y eso invalidaba el anterior convenio colectivo. Había que empezar a negociar otro texto desde cero en un contexto macroeconómico muy diverso al de 2007, cuando se negoció el primero. Así, la posibilidad de mantener las cláusulas de ese primer convenio fue probablemente uno de los mayores puntos de fricción entre la nueva sección sindical y la compañía.
Finalmente, los cerca de 50 pilotos de la base de Barcelona han aceptado condiciones menos ventajosas que las que tenían los pilotos de la anterior base de Madrid, en aras de fomentar el crecimiento y la competitividad de la compañía en España. No obstante, siguen reivindicando una equiparación a nivel social con sus compañeros de los países del norte, principalmente del Reino Unido, donde las condiciones son mucho más beneficiosas para los pilotos.

Norwegian Air Shuttle ha experimentado un vertiginoso crecimiento en España desde 2013, cuando el Gobierno aprobó su entrada en el aeropuerto de Barajas para competir con Iberia. La aerolínea escandinava cuenta con siete bases en nuestro país: Madrid, Palma de Mallorca, Barcelona, Málaga, Las Palmas, Tenerife Sur y Alicante, además de operar vuelos de largo radio desde El Prat y haber anunciado la intención de traer ese tipo de operación a Madrid.

Norwegian también tardó un tiempo en reconocer a los sindicatos de pilotos de otros países que no fueran los escandinavos. En España, hicieron falta siete meses desde que se constituyó en SEPLA la sección sindical para que finalmente la compañía se aviniera a reconocerlos y a comenzar a negociar con ellos un convenio, cuya firma se prevé inminente. Sin embargo, existía un problema a la hora de identificar al empleador y, por tanto, a qué trabajadores se aplicaría dicho convenio.

La contratación de pilotos de Norwegian en España se hace principalmente a través de dos empresas: Norwegian Air Resources Spain (NAR es) y OSM Aviation. La primera es una filial española creada expresamente para contratar y proveer a la matriz de personal. La segunda, OSM, es una empresa de trabajo temporal que ya existía antes de su subordinación a Norwegian, pero que actualmente trabaja en exclusiva para ella. Hicieron falta meses de negociaciones para ultimar un acuerdo a este respecto: los pilotos contratados a través de OSM pasarían a engrosar la plantilla de NAR es al cabo de dos años, beneficiándose así de las condiciones de la filial. Asimismo, sus contratos estarían sujetos a la legislación laboral española.

Las negativas consecuencias que puede tener para la plantilla la externalización de la contratación (a nivel de cargas fiscales, bajas laborales o por enfermedad, exigencia de responsabilidad etc) han sido minimizadas gracias a la ardua labor de la Sección Sindical de SEPLA en Norwegian que, acompañada en todo momento por los asesores de SEPLA, ha conseguido que se reconozca a los pilotos de NAR es y OSM como trabajadores de Norwegian de pleno derecho. Así, se espera la firma de un convenio colectivo de pilotos de Norwegian para antes de que comience la temporada estival.

Por último, Vueling comienza a abrirse al mercado europeo y a plantearse una estructura más transnacional. Hasta la fecha, la española sólo cuenta con tres bases en el extranjero, dos en París y una en Roma, pero la reciente quiebra y venta de activos de la austriaca Nikki le aventura serios planes de expansión.

Así, se ha planteado un nuevo reto para SEPLA. ¿Cómo extrapolar las condiciones de los pilotos de Vueling en España al resto de bases que la aerolínea pueda abrir en Europa? A día de hoy, existen sendos acuerdos entre los sindicatos SNPL (francés) y ANPAC (Italia) que otorga a sus respectivos pilotos un contrato local con las condiciones establecidas en el convenio colectivo español, siempre y cuando éstas no choquen con las respectivas legislaciones nacionales. Sin embargo, ambos acuerdos expiraron el pasado 31 de diciembre, abriendo la puerta a negociaciones externas que podrían desestimar lo conseguido por SEPLA hasta ahora y dar lugar a prácticas como el dumping social. La coordinación de los sindicatos a través del recién creado Vueling Pilots Group resulta fundamental para mantener unas condiciones mínimamente ecuánimes entre todos los pilotos de Vueling en Europa.