Las faltas justificadas ya no amparan un despido

Beatriz Bariego Pérez – Asesoría Jurídica Sepla

Este martes 19 de febrero, el Gobierno ha aprobado un Real Decreto-ley en el que desarrolla la derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Este artículo legitimaba el despido objetivo de aquellos trabajadores que incurriesen en faltas de asistencia al trabajo, estuvieran justificadas o no, y que superasen los porcentajes establecidos en el artículo recién derogado.

El citado artículo permitía la extinción de la relación laboral por causas objetivas con aquellos trabajadores que se ausentaban a su puesto de trabajo de manera intermitente, aun estando estas ausencias justificadas, en cualquiera de las tres circunstancias: que las ausencias alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en un plazo de dos meses consecutivos, el cinco por ciento de los doce meses anteriores o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

A lo largo de los años, el artículo 52.d) ET, ha ido incluyendo nuevas inasistencias que no computan a efectos de aplicación del despido objetivo, como son los supuestos en los que las trabajadoras se encuentren en suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, los trabajadores que se encuentren en periodo de huelga legal, los representantes legales de los trabajadores en disfrute de su crédito horario o aquellos trabajadores que están sometidos a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, entre otros.

En este sentido, el despido objetivo regulado en el artículo 52.d) ha dado lugar a varios pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE), en los que el Tribunal se opone a la aplicación de una normativa nacional que permita al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas intermitentes de asistencia de éste al trabajo, aunque dichas ausencias estén justificadas y sean atribuibles a la discapacidad del trabajador. El TJUE considera que la formulación del precepto puede ser constitutiva de discriminación laboral por razón de discapacidad, a menos que existan “cauces de control de adecuación y proporcionalidad” con el fin de combatir el absentismo. Lo contrario podría acarrear “una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social” del trabajador despedido.

En consecuencia, el Gobierno entiende que el despido por causa de absentismo puede ser de gran trascendencia, ya que obliga a confrontar de un lado “el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los costes derivados de su falta” y, por otro, “el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad”.

Asimismo, y relacionado con lo antes expuesto,el Gobierno observa una razón adicional que debe ser también tenida en cuenta: que el artículo derogado afectaba especialmente a las mujeres, dada la mayor participación que éstas tienen en las actividades de cuidado ya que existen actualmente serias dificultades de conciliación derivadas varios factores. Así, según ha publicado el Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres continúan siendo el género mayoritario que asume las tareas de cuidado de personas dependientes. De hecho el TJUE, en una de sus sentencias, dispuso que se considera un trato discriminatorio por razón de sexo a aquellas personas que ejercitanel derecho a la conciliación si se constata “la mayor afectación femenina”.

En paralelo a la derogación del citado artículo del Estatuto de los Trabajadores, cabe destacar que el artículo 54 de la misma norma regula las situaciones en las que el trabajador podrá ser despedido disciplinariamente. Entre estas situaciones, se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad del trabajador. Es decir, que hasta esta nueva reforma laboral se puede entender que el Estatuto de los Trabajadores contemplaba dos posibilidades a la hora de despedir a un trabajador por faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo, lo que con esta derogación se simplifica a una única posibilidad, y bajo el manto de un despido disciplinario.

Por todo lo anteriormente comentado, y tomando el Gobierno como referencia la doctrina del TJUE, se entiende que existe la necesidad de elaborar mecanismos dirigidos a evaluar las distintas situaciones aplicables a cada caso en concreto para poder determinar si la medida del despido objetivo por ausencias en el puesto de trabajo es realmente proporcional y no discriminatoria, tal y como venía ocurriendo hasta ahora con la aplicación del artículo 52. d) ET, que se ha aplicado con carácter automático una vez concurridos los porcentajes de ausencia a los que se refiere. Con estos cambios, el Gobierno quiere impedir que “los más vulnerables puedan ser despedidos”, tal y como han manifestado en sus recientes declaraciones.