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Laboral

La garantía del empleo tras los ERTES

El Real Decreto 8/2020 obliga a las empresas a mantener a todos sus trabajadores en sus puestos una vez se reanude la actividad tras la aplicación de los ERTES

Oscar Orgeira Rodríguez – Director Asesoría Jurídica Sepla

7 de mayo de 2020.

Mediante el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, el Gobierno aprobó unas medidas excepcionales y extraordinarias por las que permitía a las compañías la tramitación de ERTES por causa de fuerza mayor y de ERTES basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP) que tuvieran su causa en el COVID-19. A dichas medidas se añadían otras relativas a beneficios en las cotizaciones sociales y a la protección por desempleo de los trabajadores afectados.

Por su parte, la Disposición Adicional Sexta de la misma norma establecía una cláusula de salvaguarda del empleo que indicaba “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

Este compromiso de mantenimiento del empleo ha causado cierta incertidumbre, ya que no resultaba claro el sentido en el que debía ser interpretado. En este escenario, la Dirección General de Trabajo ha emitido un oficio en el que expresa su criterio al respecto y manifiesta que la intención del legislador es que la empresa no destruya el empleo una vez reanude la actividad tras los ERTES tramitados bajo las modalidades aprobadas por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Asimismo, manifiesta que esa protección se refiere a aquellos empleados que integren la compañía en el momento en que se reanude la actividad, no siendo posible su sustitución por otros trabajadores. Es decir, no es suficiente con que la empresa mantenga el nivel de empleo numéricamente, sino que debe mantenerse el empleo de los trabajadores que fueron afectados por las medidas de forma nominativa.

Esta protección no aplica a trabajadores que hayan visto extinguido su contrato por despido disciplinario procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, así como a los contratos temporales que finalicen por expiración del tiempo convenido o, finalización de la obra o servicio objeto del contrato o, que la actividad objeto de contratación no pudiese realizarse de forma inmediata.

Este es el criterio adoptado por la Dirección General de Trabajo, favorable a los intereses de los trabajadores, si bien debemos advertir de que la misma norma podrá ser interpretada en el mismo o distinto sentido por los juzgados y tribunales de la jurisdicción social.